第四章 劳动工资

　　名词解释

　　1 工资：

　　2 工资制度：

　　3 工资理论：

　　4 工资管理：

　　5 工资水平：

　　6 工资差别：

　　7 员工福利：

　　8 工资指导线制度：

　　9 最低工资：

　　10 工效挂钩：

　　11 劳动力市场工资价位指导制度：

　　12 人工成本预测预警制度：

　　13 工资集体协商：

　　14 工资协议：

　　15 正常劳动：

　　16 工资总额：

　　17 工作岗位评价：

　　18 工资标准：

　　问答题

　　1 简述工资制度的分类。

　　2 简述生活费用学说的观点。

　　3 简述工资管理的目标。

　　4 简述工资管理的原则。

　　5 简述工资构成项目。

　　6 简述影响个人工资水平的主要因素。

　　7 简述确定工资级差要点。

　　8 简述工资形式的选择。

　　9 简述员工福利的内容。

　　10 简述企业设计员工福利的原则。

　　11 简述员工安全生产保护的主要内容。

　　12 简述国家对企业工资分配调控的主要措施。

　　13 工资支付的主要内容包括哪几方面?

　　14 劳动者的哪些劳动收入不属于工资总额的范围。

　　15 简述工资支付的时间规定。

　　16 用人单位在哪些情况下可以代扣劳动者工资?

　　17 有人说，技术可以入股;也有人说，技术不能入股。请谈谈你对技术入股的认识。

　　18 工资集体协商一般包括哪几项内容?

　　19 按照《劳动法》规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考那些因素?

　　20 简述最低工资标准的形式。

　　21 工资设计主要包括哪几方面内容?

　　22 简述确定员工工资的基本步骤。

　　23 简述个人职能评价。

　　24 简述因素比较法的步骤。

　　25 试述如何建立健全企业内部工资收入分配激励机制。

　　26 试述企业工资制度选择。

　　答案：

　　名词解释

　　1 工资：工资是劳动者的工作所得，它是劳动者根据劳动合同付出劳动后获得的相应报酬。

　　2 工资制度：工资制度是指为了贯彻按劳分配的原则、计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和办法。

　　3 工资理论：工资理论又称薪资理论或薪资学说，是指经济学家和管理学家对于工资方面的见解和主张。

　　4 工资管理：工资管理是企业管理中的一项重要工作，是指制定合理的工资制度和工资政策，并进行有效实施的活动。

　　5 工资水平：工资水平是指员工工资的高低，又称为工资基准，通常由企业员工的平均工资来反映。

　　6 工资差别：工资差别是指企业不同等级工资之间的差异程度。

　　7 员工福利：员工福利是指员工除工资收入以外享有的利益和服务。

　　8 工资指导线制度：工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。

　　9 最低工资：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

　　10 工效挂钩：工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。

　　11 劳动力市场工资价位指导制度：劳动力市场工资价位制度是市场经济条件下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。

　　12 人工成本预测预警制度：人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系得重要组成部分。

　　13 工资集体协商：工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

　　14 工资协议：工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。

　　15 正常劳动：正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动和同约定的工作时间内从事的劳动。

　　16 工资总额：工资总额是指在一定时期内，直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，一般以年为单位统计。

　　17 工作岗位评价：工作岗位评价是指对企业现有的岗位划分等级，以便为不同等级的岗位确定相应等级的工资打下基础。

　　18 工资标准：工资标准是指不同岗位的工资水平。工资标准将受到国家最低工资标准、国家或者地方发布的不同行业和工种的工资指导线、本企业现有工资水平、同行业的工资水平等因素的影响。

　　问答题

　　1 简述工资制度的分类。 答：工资制度可以从不同的角度进行分类。 ⑴ 根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。 ⑵ 根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。 ⑶ 根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。 ⑷ 根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

　　2 简述生活费用学说的观点。 答：工资如果超过劳动者基本生活费用的话，那么劳动者就可以多生子女，结果就会造成劳动者的人数增加，这样，劳动力的供给就会超出需求，劳动力在劳动力市场上的价格就会下降。自然，劳动者的收入就会减少，生活就变得艰辛。反之，劳动者人数减少，劳动力市场价格上升，劳动者的工资就会提高，甚至会超过必要的生活费用。李嘉图认为，既然无法长期维持劳动者高水平的工资，不如维持其最基本的工资水平，以维持劳动者的基本生活需要。因此，李嘉图的这一学说又被称为是工资铁定律。

　　3 简述工资管理的目标。 答：⑴ 确保最佳的劳动力。 ⑵ 有利于促进企业长远发展。 ⑶ 促进劳资之间或员工与企业之间的关系和谐。

　　4 简述工资管理的原则。 答：工资管理的原则包括：公正性原则、劳资之间或员工与组织之间互惠原则、竞争原则、激励原则。

　　5 简述工资构成项目。 答：工资的构成项目又称为工资体系，由基本工资、津贴和奖金等项目构成。基本工资中往往包括年功工资、职务工资和职能工资等方面。津贴是因实际需要，在基本工资以外所进行的补助。奖金是对员工工作成效的奖励，是超额劳动报酬。

　　6 简述影响个人工资水平的主要因素。 答：影响个人工资水平的主要因素有：职务、服务时间、知识与技能、工作的危险性程度、劳动力市场因素、社会性均衡因素、基本生活费用因素、企业的支付能力、政府法令、经济环境因素、社会风俗习惯因素。

　　7 简述确定工资级差要点。 答：⑴ 同工种不同等级之间的工资级差的确定。就同一工种而言，对复杂性和技术性程度高、危险性大或者责任重大的工作，工资级差应当大一些，相反则应小一些。同样的道理，级别越高，工资级差应当越大;级别越低，工资级差应当越小。 ⑵ 不同工种之间的工资级差的确定。不同工种工资差异问题更为复杂。除了应考虑劳动者的最基本生活费用之外，主要应考虑不同工种所需知识、技能的复杂程度、责任程度和贡献程度。

　　8 简述工资形式的选择。 答：工资形式的选择要与工作岗位的特点相吻合。一般来说，那些不直接生产产品的职位或者不易量化的工作岗位，宜于使用计时工资;直接生产产品，产品产量主要取决于个人努力程度的职位，或者说易于量化的工作岗位应采用计件工资。 工资形式的选择还应当与本单位的管理水平相适应。有些工资形式，虽然有很多优点，也适合某些单位的工作条件，但如果管理水平跟不上，也不能勉强使用。比如计件工资加奖金的工资形式，其实行的基础是健全的定额标准。如果没有定格标准，或者定额标准不科学，就难以实行该种工资形式。

　　9 简述员工福利的内容。 答：⑴ 各项社会保险。包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等。 ⑵ 良好的工作条件和安全卫生的工作环境，以保障员工的身心健康。 ⑶ 必要的节假日，包括法定假日、企业的带薪休假等。 ⑷ 意外事故的保障，如伤残补助、遗属补助及子女助学金等。 ⑸ 举办各种文娱体育及社交活动，并设立有关设施。 ⑹ 在食、宿、交通等方面的提供服务与便利。

　　10 简述企业设计员工福利的原则。 答：⑴ 需要原则 ⑵ 生活原则 ⑶ 经济实效原则和量力而行原则

　　11 简述员工安全生产保护的主要内容。 答：⑴ 严禁雇用童工 ⑵ 保护女工 ⑶ 要有安全的工作环境 ⑷ 对职业病要有预防措施 ⑸ 对从事特殊工种的员工要采取特殊保护措施，以确保员工劳动安全和身心健康。

　　12 简述国家对企业工资分配调控的主要措施。 答：⑴ 在部分地区进行工资指导线制度试点。 ⑵ 在非国有企业探索工资集体协商试点。 ⑶ 在部分中心城市开展建立劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度试点。

　　13 工资支付的主要内容包括哪几方面? 答：包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。

　　14 劳动者的哪些劳动收入不属于工资总额的范围。 答：⑴ 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬、抚恤、救济费等。 ⑵ 劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、清凉饮料费用等。 ⑶ 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如稿费、讲课费等。

　　15 简述工资支付的时间规定。 答：我国工资支付的法律规章明确规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资最少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，也可以按日或按周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

　　16 用人单位在哪些情况下可以代扣劳动者工资? 答：⑴ 用人单位代扣代缴的个人所得税。 ⑵ 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。 ⑶ 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 ⑷ 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　17 有人说，技术可以入股;也有人说，技术不能入股。请谈谈你对技术入股的认识。 答：根据劳动和社会保障部有关文件的精神，具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%.以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%.

　　18 工资集体协商一般包括哪几项内容? 答：⑴ 工资协议的期限 ⑵ 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ⑶ 职工年度平均工资水平及其调整幅度 ⑷ 奖金、津贴、补贴等分配方法 ⑸ 工资支付办法 ⑹ 变更、解除工资协议的程序 ⑺ 工资协议的终止条件 ⑻ 工资协议的违约责任 ⑼ 双方认为应当协商约定的其他事项

　　19 按照《劳动法》规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考那些因素? 答：⑴ 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ⑵ 社会平均工资水平 ⑶ 劳动生产率 ⑷ 就业状况 ⑸ 地区之间经济发展水平的差异

　　20 简述最低工资标准的形式。 答：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

　　21 工资设计主要包括哪几方面内容? 答：工资设计属于工资管理的业务技能，主要包括确定企业工资总额、工作岗位评价、确定工资标准、个人职能评价和工资档次划分、工资制度的选择等方面的内容。

　　22 简述确定员工工资的基本步骤。 答：第一步，确定企业工资总额。 第二步，在明确工作岗位数目和制定出不同岗位说明书的基础上，按照一定的标准将所有的岗位划分等级。 第三步，在明确最低岗位工资标准、最低岗位工资与最高岗位之间的工资倍数和不同岗位之间的工资差距的前提下，计算出不同等级岗位的工资标准，并根据不同岗位任职人员的具体情况确定出不同人员的工资档次和工资数额。

　　23 简述个人职能评价。 答：个人职能评价也就是对员工的个人任职能力进行评价。员工任职能力评价的内容通常包括两方面：一是潜在能力的评价;二是实际能力的评价。潜在能力的评价因素包括：学历、工龄、专业技术资格水平和本岗位的任职年限等。实际任职能力的评价因素包括决策能力、创新能力、组织协调能力、适应能力、专业能力和操作能力等。由于所处的岗位层次不同，在评价指标的设计上也有所不同。

　　24 简述因素比较法的步骤。 答：工作岗位的重要程度也可以通过因素比较法进行确定。基本步骤是： ⑴ 确定工作岗位评价因素。比如将脑力劳动强弱、体力劳动强弱、技能水平高低和责任大小作为评价因素，并假设脑力的权重为20%，体力的权重为25%，技能的权重为30%，责任的权重为25%. ⑵ 对有代表性的工种进行评价。比如选择材料搬运工、卡车司机、油漆工、计时工等工作岗位进行评价。

　　25 试述如何建立健全企业内部工资收入分配激励机制。 答：要点：⑴ 建立以岗位工资为主的基本工资制度 ⑵ 实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法 ⑶ 对科技人员实行收入激励政策

　　26 试述企业工资制度选择。 答：要点：⑴ 绩效工资制 ⑵ 岗位工资制 ⑶ 技能工资制 ⑷ 资历工资制 ⑸结构工资制