一、单选题(共 25 题，共 25 分)

　　1、【考点】人力资源管理与传统人事管理的区别 答案：D

　　解析：人力资源管理和传统人事管理的区别：

　　(1) 管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。

　　(2) 管理的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。

　　(3) 管理的重心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。

　　(4) 管理的地位不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。人力资源管理部门的领导是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。与题干相符合。

　　(5) 管理的方法不同：传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“ 社会人”和“自我实现人”。

　　(6) 管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。综上可知，本题选择 D。

　　2、【考点】人力资源管理的模式答案：B

　　解析：人力资源管理的模式：

　　(1) 产业模式：主要关注劳工关系的协调。

　　(2) 投资模式：主要关注公平就业机会。

　　(3) 参与模式：主要关注团队合作。

　　(4) 高灵活性模式：主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。综上可知，本题选择 B。

　　3、【考点】人力资源管理与传统人事管理的联系 答案：C

　　解析：从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下 四个发展阶段：

　　(1)初级阶段：传统的经验管理;(2)科学管理阶段：以工作为中心;(3)人力资源管理阶段：人与工作相互适应;(4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度，故本题选 C。

　　4、【考点】目标设置理论答案：A

　　解析：(1)1967 年，洛克最先提出“目标设定论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的 目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标(2)归因理论是美国心理学家海德于1958 年提出，后因美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。(3)成就需要理论

　　是麦克利兰于 20 世纪 50 年代在一系列文章中提出的。答案选择 A。

　　5、【考点】精神激励答案：D

　　解析：精神激励的方法有：

　　(1)成长激励：如利用各种机会把员工有选择地送到各级院校、培训中心学习;(2)关怀激励：管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、交通方便程度等，经常给予关心和必要的帮助。使员工感情上产生的效应是积极、强烈而持久的;(3)形象激励：如果管理者的形象可尊重、可信赖，员工的工作热情就能有基本的保证;

　　(4)荣誉激励：给有贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业与工作的责任心、义务感;(5)晋升激励：指给予员工一定的职位或升迁;(6)目标激励：应注意各级目标要明确具体、要科学合理、要具有阶段性。达到目标后，与个人利益的相关部分要及时兑现，使激励真正地起到作用;(7)命运共同体激励：企业与员工双方互为依托、相依成体，即是命运共同体，故本题选 D。

　　6、【考点】目标设置理论答案：D

　　解析：(1)目标设置理论的要点包括目标难度、目标清晰度、自我效能感、调节变量。(2)调节变量：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素，如能力、目标承诺、反馈以及任务复杂性等。本题为“选非题”，所以答案选 D。

　　7、【考点】工作分析的相关概念答案：B

　　解析：(1)职位是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合;(2)职系是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合;

　　(3)职系又称职种，每个职系便是一个职位升迁的系统;(4)D 为干扰项可排除，故本题选 B。

　　8、【考点】功能性职务分析法答案：C

　　解析：DPT 理论各个字母代表的含义：

　　(1)D( Data)，指“资料”方面的信息;

　　(2)P(People)，指“人”方面的信息;

　　(3)T(Thing)，指“事物”方面的信息，D 为干扰项可排除，故本题选 C。

　　9、【考点】工作设计的原则答案：C

　　解析：工作设计的原则包括：(1)因事设岗原则：这是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素;

　　(2) 系统性原则：工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最 大效能;

　　(3) 实用性原则：应充分考虑工作现状与人员等方面的影响，即不能要求过高，也不能要求过低;

　　(4) 简单化原则：在进行工作设计时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个岗位中，以减少人力成本并提高工作效率;

　　(5) 匹配原则：工作设计应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡，故本题选 C。

　　10、【考点】人力资源需求预测方法答案：A

　　解析：

　　BD 选项为无关干扰项。故本题正确答案为：A 11、【考点】人力资源规划的分类

　　答案：D

　　解析：按照人力资源规划的时间长短，可以划分为：

　　(1) 短期人力资源规划：是指一年或者一年以内的规划;

　　(2) 长期人力资源规划：是指五年或者五年以上的规划;

　　(3) 中期人力资源规划：介于长期和短期人力资源规划之间，一般是指一年以上五年以内的规划，故本题选 D。

　　12、【考点】人力资源需求预测方法答案：B

　　解析： 人力资源需求预测的定量方法主要包括：(1)趋势分析法(2)比例分析法(3)回归分析法(4)计算机模拟法定性方法主要包括：(1)管理评价法(2)德尔菲法 CD 选项为无关干扰项，所以本题选择 B。

　　13、【考点】招募地点的选择答案：B

　　解析：本题考查招募地点的选择。高素质的人才在全国招募更能体现择优的原则。故选 B。

　　14、【考点】招募标准答案：C

　　解析：A 选项：招募人数是将组织现有员工与组织需求相比较所得的差额。B 选项：招募对象是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体。

　　C 选项：招募标准是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。D 选项：招募成本的计算可用下面的公式：招募成本=人事费用+业务费用+—般开支

　　15、【考点】慎用过分超过任职资格条件者的原则 答案：B

　　解析：此题考查人员录用的原则。慎用过分超过任职资格条件者的原则：因为录用后，这类 员工的要求(包括工资待遇、工作条件与环境等)往往过高，流动的可能性也增大。所以有

　　很多不确定性，应该慎用，而不是优先使用，所以选项 B 正确，C 错误。选项 A、D 表述过于绝对，所以可以排除。

　　16、【考点】客观性原则答案：B

　　解析：人员素质测评的原则包括：(1)客观性原则：测评必须以人员的素质、能力、绩效等为客观基础，以被测评者实际所表现出来的行为和事件为依据，尽量减少甚至是排除测评者的主观随意性;(2)标准化原则：标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化;

　　(3) 信度和效度原则：测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，效度是指测量的有效性;

　　(4) 可行性原则：任何一项人员素质测评方案所需的时间、人力、物力、财力应为使用者的客观条件所允许;(5)可比性原则：在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。题干中采用第三方测评咨询公司级进行独立评价，是为了排除测评者的主观随意性， 故选 B。

　　17、【考点】素质的冰山模型答案：A

　　解析：冰山模型将人员个体素质的不同表现形式分为“冰山水上部分”和“冰山水下部分”。

　　(1)“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分(2)“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量的内隐部分本题考生理解记忆即可，故选择 A。

　　18、【考点】头脑风暴法的优点及影响因素答案：A

　　解析：头脑风暴法的优点：

　　(1) 简便易行;(2)集思广益;(3)创新性强;(4)培养人才;(5)增强团队精神，故本题选 A。知识拓展：

　　头脑风暴法，是通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由地交 换想法或点子，每个人毫无顾忌地提出自己的各种想法，让各种思想火花自由碰撞，好像掀 起一场头脑风暴，以此激发与会者的创意及灵感，从而产生更多有 创意的方法。

　　19、【考点】游戏法的优缺点答案：B

　　解析：本题考查游戏法的优缺点。游戏法的优点在于营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在游戏过程中学习，在学习的过程中思考。不同的培训目的，选择不同的游戏。此外， 所谓视听法，又称多媒体教学法，是指以幻灯、电影、录像、录音等多媒体视听教学设备为主要手段进行培训的方法。所谓案例分析法，是指把实际工作中真实的情景加以典型化处理， 编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互研讨的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。所谓头脑风暴法，又称智力激励法，是通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由地交换想法或点子，每个人毫无顾忌地提出自己的各种想法，让各种思想火花自由碰撞，好像掀起一场头脑风暴，以此激发与会者的创意及灵感，以产生更多有创意的方法。所以答案选择 B。

　　20、【考点】绩效考核中常见的误区答案：D

　　解析：D 选项：近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。题干中主管仅仅依据 12 月份的表现来确定王某的考核等级属于近因效应。A 选项：晕轮效应，是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。B 选项：干扰项。C 选项：趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。

　　21、【考点】绩效考核的内容和方法答案：A

　　解析：(1)行为导向型的主观考核方法主要有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。(2)行为导向型的客观考核方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(3)结果导向型的绩效考核方法主要有：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。根据以上描述可知，本题 选择 A。

　　22、【主考点】激励性

　　【副考点】竞争性答案：C

　　解析：(1)合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济牲、合法性和战略性原则。

　　(2) 外在公平是和薪酬的竞争性原则相对应的，内在公平则是和激励性原则相对应的，本题答案为 C。

　　23、【考点】确定薪酬原则和策略答案：D

　　解析：一个合理的薪酬设计流程包括七个步骤：(1)确定薪酬原则和策略;(2)工作分析;

　　(3) 工作评价;(4)薪酬调查;(5)工资结构设计;(6)工资分级定薪;(7)薪酬体系的实施和修正。故本题选 D。

　　24、【考点】直线经理的责任答案：D

　　解析：为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演四种角色：教练、评估者、顾 问和推荐人;

　　选项 D 属于直线经理的责任，选项 AC 都属于组织和人力资源部门的责任，选项 B 不属于直线经理的责任。故选项 D 最符合题意。

　　25、【考点】职业生涯发展途径及其规划答案：A

　　解析：A 选项：纵向的职业途径指员工在组织内逐步向上晋升的过程。题干：“小王从基层生产人员逐步成长为管理人员” 的职业发展途径是纵向职业途径。B 选项：横向的职业途径指通过调动增加员工的阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升 的情况下增加员工的满意感。

　　C 选项：网状的职业途径是指包括横向、纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。D 选项：多阶梯的职业途径是指为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业 生涯发展方法。综上可知，本题选择 A。

　　二、多选题(共 5 题，共 10 分)

　　26、【考点】人力资源战略与组织经营战略的匹配 答案：ABCDE

　　解析：本题考查内容是教材中的案例部分。根据新希望集团的李总监与记者的对话可知，人 力资源管理者不仅要有扎实的人力资源专业知识，还需要具备战略眼光、服务经营的理念和 高尚的品格。同时，人力资源管理者需要有高效的执行力，这一点也很关键。故本题选择ABCDE。

　　27、【考点】激励的基本原则答案：ABD

　　解析：激励的明确性原则包括三层含义：(1)明确;(2)公开;(3)直观。故本题正确答案为：ABD。

　　28、【考点】功能性职务分析法答案：ABCE

　　解析：本题考查功能性职务分析法。功能性职务分析法包含四个因素：①工作时需要得到多 大程度的指导;②工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;③完成工作所要求具 备的数学能力有多高;④工作时所要求的口头及评议表达能力如何。D 项为干扰项，本题答案为 ABCE。

　　29、【考点】人力资源规划的程序答案：ABCDE

　　解析：内部环境的信息包括两个方面：

　　(1) 组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等;

　　(2) 管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构(管理层次与跨度)、人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求，故本题选 ABCDE。

　　30、【考点】招募成本答案：ACD

　　解析：一般来说，招募总费用可以包括以下几项：

　　(1) 人事费用：招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。

　　(2) 业务费用：通信费;专业咨询费;广告费;信息服务费等。

　　(3) 一般开支：设备、场地租用费;办公用品费;水电及物业管理费等。 通讯费即通信费，本题选择 ACD。

　　三、文字题(共 7 题，共 50 分)

　　31、【考点】如何使碎片化学习法更有效

　　答案：碎片化学习最有效的方式应该是在碎片化的时间里，做到体系化学习。

　　第一步：定一个应用目标。第二步：建立知识体系框架。第三步：碎片化输入、体系化积累。解析：答题思维：(1)定目标——应用目标(2)建立框架——知识体系框架(3)输入、积累——碎片化输入、体系化积累

　　32、【考点】培训的概念

　　答案：(1)概念：培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。

　　(2) 目的：①向本企业员工传授其他更广泛的技能。②利用培训来强化员工的献身精神。

　　33、【考点】人员选拔过程

　　答案：(1)人员选拔过程一般分为初选和精选两个阶段。(2)初选包括求职者背景与资格审查和考察面试。精选包括笔试，诊断面试，心理测试和体检。

　　34、【考点】工作设计的形式

　　答案：(1)基于任务的工作设计;(2)基于能力的工作设计;(3)基于团队的工作设计。

　　35、【考点】激励模式的步骤

　　答案：激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤。(1)双向交流 ;(2)各自选择行为;

　　(3) 阶段性评价;(4)年终评价与奖酬分配;(5)比较与再交流。

　　36、【考点】在职员工的分类培训

　　答案：1.普通员工培训：普通员工培训的重点一方面在技能和技巧的提高、行为规范的调整， 是为受训者当前工作所需知识与技能设计的;另一方面是为将来岗位轮换做一些技能方面的准备。

　　2. 基层管理人员培训：对他们培训主要是先进的生产技术、基本的管理方法、沟通、协调技巧和时间管理等。

　　3. 中层管理人员培训：中层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

　　4. 高层管理人员培训：对高层管理人员的培训，应该包括多方面的内容，主要是政治法律意识、分析决策能力、战略思维能力、创新精神、市场观念、财务管理、公关能力、岗位胜 任能力、团队建设的领导艺术等。

　　5. 专业技术人员培训：应该按照行业的要求，规范培训技术岗位上的员工，使得技术岗位为 企业整体战略目标的实现和绩效水平的提高提供高水平的服务和技术支持。

　　37、【考点】人员录用须注意的事项

　　答案：(1)正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力资源部门领导亲笔签名委婉地拒绝;(2)录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作;(3)如果空缺的岗位没有很大的发展前景，就不要录用能力超强的人。因为对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦，并离职;(4)有些应聘者只想暂时先找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久工作，对这些人要特别留心;

　　(5)对那些频频更换工作的求职者，要特别小心;(6)在决定录取某个人员时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处;(7)一个人的一生如果一直都很顺利，那这种人往往也可能会继续成功;(8)永远不要企图能在“百坏中选一好”;(9)假如面试后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法，找出最佳人选;(10)千万不要着急作决定，尤其不要因

　　为有某一个应聘者急着想要知道结果，便受到影响。此外，假如上级经理不满意招考人员的方式，认为目前甄选成本过高或是费时过长时，可以提醒他(或她)，不要忘记用错人时所必须付出的代价会更高。

　　四、综合题(共 1 题，共 15 分)

　　38、(1)【考点】组织和人力资源部门的责任

　　答案：(1)举办职业生涯研讨会，协助员工进行自我评估和目标设置;(2)提供关于职业和工作机会的信息;(3)制定职业生涯规划手册，通过一系列的练习、讨论对员工进行指导;

　　(4)提供职业生涯咨询，与员工一起解决职业生涯发展中的问题;(5)提供职业生涯发展路径。

　　(2)【考点】组织和人力资源部门的责任

　　答案：(1)帮助新员工制定职业生涯规划;(2)给新员工培训;(3)给新员工做测试;(4)给新员工配备导师;(5)给新员工更多选择机会。