一、单选题(共 25 题，共 25 分)

　　1、【考点】人性假设理论答案：D

　　解析：针对“经济人”假设的管理措施是：

　　(1)管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率;(2)管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活;

　　(3)采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚，故本题选 D。

　　2、【考点】人力资源的特征答案：C

　　解析：人力 资源的特征有：

　　(1) 生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。

　　(2) 开发对象的能动性：人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。

　　(3) 使用过程的时效性：无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，使用人力资源必须及时。

　　(4) 闲置过程的消耗性：人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。闲置时，为了维持生命的存在，仍然要吃饭、喝水，需要生活必需品。

　　(5) 开发过程的持续性：人力资源使用过程也是开发过程，只有通过不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐，故本题选 C。

　　3、【考点】人力资源管理的发展趋势答案：B

　　解析：人力资源管理的发展趋势主要：

　　根据表格内容可知，答案选择 B。4、【考点】归因理论

　　答案：A

　　解析：海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等;二 是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因;在解释自己的行为时，倾向于情境归因。A 项正确。助记方法：怪别人是性格(找内因)，怪自己是环境(找外因)。

　　5、【考点】激励的类型

　　答案：B

　　解析：内激励是指由内酬引发的、源自工作人员内心的激励。正激励就是当一个人的行为符 合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负 激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减 少或消除这种行为的目的。精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。本题题 干中的“奖金”即奖赏，故本题选 B。

　　6、【考点】激励的过程答案：C

　　解析：激励过程的基本模式如图所示：

　　由

　　图可知，激励过程的基本模式主要是需要→动机→行为，故本题选 C。

　　7、【考点】工作分析的相关概念答案：C

　　解析：C 选项：工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。A 选项：职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。B 选项：职务是一组重要责任相似或相同的职位。D 选项：工作职责是由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务组成。综上可知，本题选择 C。

　　8、【考点】工作说明书的主要内容答案：B

　　解析：工作说明书主要包括：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、 绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容。

　　B 选项：工作标识包括工作的名称、编号，工作所属部门，工作地点，该份说明书的批准人， 工作说明书的具体编写日期等项目。

　　A 选项：工作联系部分说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受的监督以及所实施的监督等。

　　C 选项：工作规范的内容主要回答这样的问题：“要做好该工作，任职者必须具备什么特征和具备哪些经验? ”

　　D 选项：工作职责与任务：在这一部分内容里应详细罗列工作职责和工作任务，每一种工作的主要职责都应用任职者的行动加上行动的目标列举，对每一任务也应用一两句话加以描 述。综上可知，本题选择 B。

　　9、【考点】功能性职务分析法答案：B

　　解析：功能性职务分析法的基础是 DPT 理论。D( Data)，指“资料”方面的信息;P(People)， 指“人”方面的信息;T(Thing)，指“事物”方面的信息。故本题选 B。

　　10、【考点】人力资源规划的原则答案：A

　　解析：编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人 才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。

　　人力资源预测包括人力资源供给预测、人力资源需求预测。 B 项为干扰项，故本题正确答案为：A

　　11、【主考点】供过于求的调整方法

　　【副考点】供不应求的调整方法答案：D

　　解析：(1)供过于求的调整方法：裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享。(2)供不应求的调整方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化、外包。故本题正确答案为：D

　　12、【考点】人力资源供给预测的方法答案：C

　　解析：(1)人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的，预测的方法有很多，主要有技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。(2)人力资源需求预测方法分为定性方法和定量方法，其中定性方法常见的主要包括管理评价法和德尔菲法， 定量方法主要有趋势分析法、比例分析法、回归分析法以及计算机模拟法等。故本题正确答案为：C

　　13、【考点】人员选拔的概念答案：A

　　解析：人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才;人员录用是招聘的 最后一个过程，这个阶段往往包括试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等环 节。人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各 种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。招募人员评估是根据招募计划对实际招募到的人 员的数量和质量进行评价的过程。故本题选 A。

　　14、【考点】招聘者职责答案：A

　　解析：用人部门在整个招聘过程中完全处于主动地位，直接参与招聘全过程，拥有用人决策权;人事部门在过去负责员工招聘的决策与实施;人力资源部门只在招聘过程中起组织和服 务的功能。B 为干扰项，本题选 A。

　　15、【考点】人员选拔模式答案：B

　　解析：人员选拔的模式：(1)综合式：在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时，是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。(2)淘汰式：淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。它是一种十分经济有效的人员选拔模式。(3)混合式： 就是将以上两种模式结合起来进行选拔。D 选项为干扰项，本题选择 B。

　　16、【考点】心理测验的分类答案：A

　　解析：心理测验按照不同的标准可以划分为不同的类别，一般分为两大类，即认知测验和人格测验。(1)认知测验可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验 xiahua 与能力倾向测验。认知测验 常用的认知测验的方法：智力测验 xiahua、能力倾向测验。(2)人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣、品德与性格测验。人格测验的主要方法有量表法、 投射法、作业法。故 A 正确。

　　17、【考点】素质的洋葱模型答案：B

　　解析：美国学者理查德•博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。因此，最里层的胜任素质是动机和个性，故本题

　　选 B。

　　18、【考点】培训成果转化答案：A

　　解析：培训成果转化理论：

　　BCD 选项为无关干扰项。故本题正确答案为：A 19、【考点】社会学习理论

　　答案：D

　　解析：社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。A 选项是刺激-反应理论的观点;BC 选项是成人学习理论

　　的观点。故本题选 D。

　　20、【考点】关键绩效指标答案：A

　　解析：对于关键绩效指标的含义，有以下几个要点：(1)关键绩效指标来自对公司战略目标的分解。(2)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。(3)关键绩效指标是对重点经 营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。(4)关键绩效指标是组织上、下认同的。故 本题选 A。

　　21、【考点】绩效管理的含义答案：D

　　解析：与绩效考核不同，绩效管理的思想在于对绩效的不断改进和完善，绩效管理的重心在于个人和组织未来绩效水平的持续改进。故本题选 D。知识扩展：绩效管理的过程就是管理者提升组织绩效的过程。

　　22、【考点】确定薪酬原则和策略答案：C

　　解析：C 选项：薪酬策略是薪酬设计的纲领性文件。B 选项：工作评价是实现内在公平的关键一步。

　　D 选项：薪酬调查是薪酬管理的重要工具。A 选项为干扰项，本题选择 C。

　　23、【考点】舒伯的职业生涯发展阶段理论答案：A

　　解析：美国学者舒伯把职业发展理论扩大到整个人生，将职业生涯发展划分为五个阶段：成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期。故本题选 A。施恩主要提出了职业锚理论;韦克斯勒编制了一个适用于成人的智力量表;金斯伯格将职业生涯的发展划分为幻想期、尝试期 和现实期，故排除 BCD。

　　24、【考点】直线经理的责任答案：C

　　解析：直线经理在职业生涯管理中应扮演的角色如下：

　　故本题正确答案为：C

　　25、【考点】工作评价

　　答案：C

　　解析：较为常用的工作评价方法有四种：

　　(1) 排序法

　　(2) 套级法

　　(3) 因素比较法

　　(4) 评分法：是应用最为普遍的一种方法。综上可知，本题选择 C。

　　二、多选题(共 5 题，共 10 分)

　　26、【主考点】心理测验的分类

　　【副考点 1】面试的特点

　　【副考点 2】评价中心的含义与特点答案：BCE

　　解析：心理测验按照不同的标准可以划分为不同的类别，一般分为两大类，即认知测验和人格测验。(1)认知测验又可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

　　(2)人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣、 品德与性格测验。了解：人员素质测评方法包括：心理测验、面试和评价中心(评价中心技术) 评价中心测评的主要形式有： 文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。综上可知，本题选择 BCE。

　　27、【考点】头脑风暴法的优点及影响因素答案：ABCDE

　　解析：头脑风暴法的优点：

　　(1) 简便易行(2)集思广益(3)创新性强(4)培养人才(5)增强团队精神综上可知， 本题全选。拓展：头脑风暴法，是通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由地交换想法或点子，每个人毫无顾忌地提出自己的各种想法，让各种思想火花 自由碰撞，好像掀起一场头脑风暴，以此激发与会者的创意及灵感，从而产生更多有 创意的方法。

　　28、【考点】绩效考核的主体答案：ABCE

　　解析：

　　助记：机烤蛛丝，上下铜锅——机(绩效)烤(考核)蛛丝(四个)，上(上级)下(下级)铜(同级)锅(个人)

　　故本题正确答案为：ABCE

　　29、【考点】薪酬的构成

　　答案：ACE

　　解析：经济性薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬：(1)直接经济薪酬包括：①基本工资;

　　②绩效工资;③激励工资;④职位消费;⑤股票期权;(2)间接经济薪酬：①生活福利;②员工培训;③带薪休假;④保障计划;⑤住房资助，故本选 ACE。

　　30、【考点】对处于职业生涯早期的员工的管理 答案：ACD

　　解析：职业生涯早期员工的心理特征主要包括：(1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。(2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。(3)开始组建家 庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。故本题正确答案为：ACD。拓展：职业生涯后期员工的特点：(1)进取心、竞争力和职业能力明显下降。(2)权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。(3)优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。

　　三、文字题(共 7 题，共 50 分)

　　31、【考点】人力资源管理的概念

　　答案：人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进 行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目 标和个人发展的管理活动。

　　32、【主考点】人员素质测评为人力资源培训开发提供科学依据

　　【副考点 1】人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具

　　【副考点 2】人员素质测评为人岗匹配提供基本依据

　　答案：(1)人员素质测评为人力资源培训开发提供科学依据;(2)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具;(3)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据(4)人员素质测评为绩效考核和诊断提供解决方案

　　33、【考点】准备阶段

　　答案：含义：测评指标也称测评维度，是组织对员工的具体要求。同一组织的不同岗位或是不同组织的同类岗位，测评指标均存在差异。测评指标体系的构建内容：(1)构建胜任素质模型(2)基于胜任素质模型筛选测评指标(3)确定测评指标权重(4)确定测评标度

　　34、【考点】调查分析阶段

　　答案：①与工作分析涉及职位的任职者沟通;②制订调查分析工作计划;③调查分析信息数 据。

　　35、【考点】绩效沟通的含义和作用

　　答案：绩效沟通的作用：(1)设定共同认可的绩效目标。

　　(2) 履行目标职责过程中不断沟通。

　　(3) 使考核思想深入人心，考核结果令人信服。

　　36、【考点】面试

　　答案：(1)过早地做出录用决策;(2)过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人;(3)面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者;(4)面试者本人缺乏面试经验;(5)面试过程中，面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去

　　了招聘面试的意义;(6)由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成;(7)面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者;(8)由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。

　　37、【考点】人力资源需求预测步骤

　　答案：(1)根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置;(2)进行人力资源盘点，统计出人员的数量(缺编、超编)和质量是否符合工作规范的要求;(3)与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论;(4)确定统计结论为现实人力资源需求;(5)统计预测期内退休的人员信息;(6)根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测;(7)将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总，确定未来可能流失的人力资源;(8)根据企业发展规划(如引进新产品)确定各部门的工作量;(9)根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总统计;(10)确定该统计结论为未来增加的人力资源需求;

　　(11)将现实人力资源需求、未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总，可 预测得到企业整体人力资源需求。

　　四、综合题(共 1 题，共 15 分)

　　38、(1)【考点】薪酬的构成

　　答案：本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项管理活动。反映了薪酬构成、如何保证薪 酬制度的公平性以及如何实现薪酬的激励功能等问题。

　　(2) 【考点】薪酬的功能

　　答案：数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，管理层在制定政策时不做调查，不听取 员工意见。

　　(3) 【考点】薪酬设计原则

　　答案：本案例体现了薪酬系统中应包括货币性薪酬和非货币性薪酬两部分，薪酬设计应坚持的原则有：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则和战略性原则。